 |
РУБРИКИ |
Современная оплата труда в условиях рыночной экономики - (диплом) |
РЕКОМЕНДУЕМ |
||
|
Современная оплата труда в условиях рыночной экономики - (диплом)p>Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время.Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам. В процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг). Премии и вознаграждения, (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты. Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т. п. ). Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда: Выплаты, обусловленные районным регулированием платы труда: по районным коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах, процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями. Доплаты за работу во вредных или опасных условиях на тяжелых работах Доплаты за работу в ночное время. Оплата работника за дни отдыха (отгулы) , предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством. Доплаты работникам, постоянно занятым на подъемных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно. Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей , специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников. Комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам. Гонорар работникам , состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации. Оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ми письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы. Оплата специальных перерывов в работе Выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы. Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями ( на предоставление рабочей силы, например, военнослужащих) как выданные непосредственно этим лицам , так и перечисленные гос. организациям Оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству Оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации) , за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя за сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов. Оплата услуг (гонорар) работников не списочного состава ( за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т. д. ) 2) Оплата за неотработанное время Оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск). Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством ) отпусков работникам. Оплата учебных отпусков , предоставленных работникам , обучающимся в образовательных учреждениях. Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку , повышение квалификации или обучение вторым профессиям. Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям. Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей. Оплата , сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы. Суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за не проработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации. Оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови. Оплата простоев не по вине работника. Единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты. Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы) Материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством. ). Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций. Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков. 4)Выплаты на питание, жилье , топливо Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов ( в соответствии с законодательством). Оплата ( полная или частичная) стоимости питания в том числе в столовых, буфетах , в виде талонов , предоставления его по льготным ценам с или бесплатно ( сверх предусмотренной законодательством). Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством ) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредставление их бесплатно. Средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством). В фонд потребления входят , но не включаются в состав средств , направляемых на потребление: затраты на командировочные расходы, надбавки к зарплате взамен суточных работникам, направляемым для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, стоимость спецодежды, спецпитания, выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба, а также расходы за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Затраты на оплату труда занимают значительный удельный вес в себестоимости оказанных услуг. В соответствии с таблицей 2 мы видим , что затраты на оплату труда в . АО“ОЗС” составляют 21, 1 % В соответствии с таблицей можно рассмотреть основные факторы, формирующие расходы на оплату труда. Прежде всего формирование расходов на оплату труда зависит от категорий работников, поскольку оплата труда рабочих в большей степени подвержена влиянию объема оказанных услуг ( при сдельной оплате труда), или отработанного времени (при повременной оплате труда) . Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам, т. е. напрямую не связана с объемом производства. Переменная часть расходов на оплату труда включает оплату по сдельным расценкам , выплаты премий сдельщикам и повременщикам, т. к. последние осуществляются за достижения лучших показателей по выполнению работ, и часть отпускных, относящуюся к переменной части оплаты труда. Прежде всего указанные виды оплат зависят от объема выполненных работ. Чем он больше, тем больше оплаты начисляется рабочим. Объемный фактор действует совместно со структурным, т. е. с изменением удельных весов отдельных видов работ, имеющих большую или меньшую трудоемкость и соответственно оплату за единицу продукции, что приводит к изменению начисленной оплаты труда сдельщика. Третьим фактором, оказывающим влияние на переменную часть оплаты труда, является прямая оплата труда за единицу изделия или за единицу объема работ, которая, в свою очередь, зависит от трудоемкости и часовой оплаты труда, изменяющихся под влиянием факторов научно-технического прогресса и улучшения организации труда. На основании таблицы 5 можно дать общую оценку расходов на оплату труда. По сравнению с предыдущим годам объем выполненных работ возрос на 76% (160509*100), а расходы на оплату труда увеличены при этом на 91141 Поскольку в современных условиях хозяйствования повышения расходов на оплату труда тесно связано с ростом цен на работы , услуги, то представляют интерес данные на оплату труда на 1 руб. выполненных работ в действующих ценах. Из таблицы 5 видим, что уровень расходов на оплату труда повысился на 0, 422 коп. , что свидетельствует о повышении трудоемкости работ. В целом сумма расходов на оплату труда повысилась на 821737 т. р. ( 2 130837- 1309 100) . Далее рассмотрим причины этого изменения. В первую очередь обратим внимание на изменения среднесписочной численности и средней заработной платы одного работника на изменение расходов на оплату труда . Таблица 6 - Анализ влияния отдельных факторов на изменение расходов на оплату труда. В качестве базисного периода взят предыдущий год. Как уже отмечалось, величина расходов на оплату труда увеличена на 821737 тыс. руб. При этом среднесписочная численность увеличена на 167 человек, что при неизменной заработной плате одного рабочего могло привести к увеличению расходов на оплату труда на 108550 тыс. руб. Однако в отчетном периоде произошел рост средней заработной платы работников на 327 тыс. руб. , в следствии чего расходы были увеличены еще на 713187 тыс. туб. Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды: Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. То есть может быть сдельная оплата труда, повременная или контрактная. Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам не реже, чем два раза в месяц. Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся: выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации; оплата времени выполнения государственных обязанностей; Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством. Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно. В качестве источников вознаграждения за труд на предприятии создаются фонды социальной поддержки и развития, фонд развития производства, резервный фонд. Эти фонды создаются для распределения доходов и дивидендов между работающими с целью повышения их заинтересованности. Так в АО "Оренбургзаводстрой" разработаны положения об образовании и расходовании единого фонда социальной поддержки и развития ( ЕФСРиП), фонда развития производства (ФРП), резервного фонда, начисления дивидендов. Оно направлено на усиление заинтересованности коллектива работников в конечных результатах работ, получении прибыли. Фонд социальной поддержки (ФСП), единый фонд социального развития и производств ( ЕФСРиП), дивиденды формируются централизовано от свободного остатка прибыли остающегося в распоряжении предприятия следующим образом: в распоряжении структурных подразделений остается 20% чистой прибыли направляемых на премирование работников, приобретение основных средств и материалов, оказание материальной помощи и на другие социальные льготы. Резервный фонд в размере 20% создается от балансовой прибыли в течении четырех лет по 5% ежегодно. Проценты отчисления в фонды определяется Советом директоров по рекомендации генерального директора. Проценты устанавливаются ежеквартально и корректировке в течении этого срока не подлежат. При изменении фактической чистой прибыли одновременно изменяются суммы фондов. Абсолютная сумма фондов определяется путем умножения фактической чистой прибыли на утвержденный норматив образования фондов. Отчисления в фонды предприятия производит ежеквартально с нарастающим итогом. Образование прибыли от реализации продукции (работ, услуг). Выручка от реализации продукции (работ, услуг) определяется по мере ее оплаты по поступлении средств за товары (работы, услуги) на счета в учреждениях банков, а также при расчетах наличными, по поступлении средств в кассу акционерного общества. Прибыль или убыток выявленные в отчетном году, но относящиеся к операциям прошлых лет, включаются в результаты отчетного года. Прибыль акционерного общества формируется по результатам производственно-хозяйственной деятельности акционерного общества, используется в интересах общества и изъятию не подлежит. Единый фонд социального развития и производства используется по смете. Проект использования средств ЕФСРиП выносится на обслуживание правления АО и после его одобрения утверждается генеральным директором. В случаях недостатка средств фонда социальной поддержки и ЕФСРиП по решению правления они пополняются за счет резервного фонда. Средства ЕФСРиП расходуются на улучшение социального положения трудящихся, на приобретение новой техники, проектноизыскательские работы. Средства ФСП расходуются на приобретение новой техники научно-исследовательские, проектно-изыскательские работы. На использованные на конец года остатки средств фондов могут быть, по решению общего собрания, направлены на выплату дополнительной суммы дивидендов. Дивидендом является часть чистой прибыли, распределяется среди акционеров пропорционально числу акций, находящихся в их собственности. Дивиденд выплачивается ежеквартально. Промежуточный дивиденд объявляется советом директоров и имеет фиксированный размер. Окончательный дивиденд объявляется по решению общего собрания по результатам года с учетом выплаты промежуточных дивидендов. Окончательный размер дивидендов предлагается общему собранию Советом директоров, он не может быть больше рекомендованного, но может быть уменьшен собранием. Дивиденд не выплачивается по акциям, которые не выпущены в обращение или находятся на балансе общества. На дивиденд имеют право акции, приобретенные не позднее чем за 30 дней до официально объявленной даты его выплаты. В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих в ускорении ввода производственных мощностей и объектов строительства, в улучшение качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда и улучшение работы обслуживающих и прочих хозяйств на предприятии вводится положение о премировании. Основными показателями премирования на рассматриваемом предприятии являются: прибыль от реализации; выполнение плана материально-технического снабжения подразделений; выполнение планов обучения работников. Премирование рабочих производится по результатам работы за месяц. Каменщики премируются за : а) выполнение плана по выработке в натуральных измерителях, при выработке 1, 2 куб. метра на человеко-день премия начисляется в размере 30%; б) за качественное выполнение работ премия начисляется в размере 50%. Рабочие по устройству монолитных бетонных конструкций ( бетонщики, плотники, сварщики ) премируются: а) за выполнение плана по выработке в натуральных измерителях свыше 2м3 на человеко-день премия начисляется в размере 30% тарифной ставки; б) за качественное выполнение работ - 50% тарифной ставки. а) за выполнение плана по выработке 15 м2 на человеко-день - 30% тарифной ставки; б) за качественное выполнение работ - 50%. а) за выполнение плана по выработке свыше 25 м2 на человеко-день - 30%; б) за качественное выполнение работ - 50%. Рабочие на погрузо-разгрузочных работах работ премируются за соблюдение и сокращение норм постоя транспортных средств до 50%. При отсутствии средств на премирование в подразделении необходимые средства выделяются централизованно. Рабочие совершившие прогулы лишаются премии полностью. Начисленные премии рабочим выплачиваются не зависимо от состояния расходования фонда заработной платы в целом по подразделению. Премию каждой группе рабочих в бригаде выплачивают в одинаковом размере в процентах к тарифным ставкам за фактически отработанное время. Премирование руководящих работников, ИТР, служащих производится по результатам работы за месяц причем руководящие работники премируются за выполнение и перевыполнение плана по прибыли при условии выполнения плана ввода в действие производственных мощностей и объектов. Показатели и условия премирования ИТР и служащих устанавливаются руководителями организаций. В приложении Р дана показатели и размеры премий по аппарату управления и по подразделениям. Размер премиям отдельным работникам повышается за: своевременность обеспечения объектов материально-техническими ресурсами; самостоятельность, творчество, инициативу; соблюдение техники безопасности и санитарно-бытовых условий трудящихся. Ежегодно ко дню "строителя" производится премирование отдельных работников достигших наилучших производственных показателей. На предприятии так же действует положение о вознаграждении работников за многолетнюю плодотворную работу, активное участие в общественной жизни коллектива и в связи с юбилейными датами. Вознаграждения выплачиваются в следующих размерах: по случаю 50-летия работника при стаже работы в Акционерном обществе: от 1 до 6 лет - 0, 15 оклада ( тарифа ); работающим участника Великой Отечественной войны или афганских событий от 200 до 500 тыс. руб. один раз в год или подарок стоимостью в пределах вышеуказанных сумм. Заработная плата зависит от условий производства от рыночной конъюнктуры, от состояния экономики в тот или иной период времени. Различия в заработной плате определяются прежде всего уровнем развития производства. В индустриально развитых странах высокий уровень заработной платы обусловлен достижениями в области производства и производительности труда. К числу важнейших факторов оказывающих влияние на размеры заработной платы, относится наличие в стране ресурсов, в состав которых входят природные ресурсы, производственные фонды, уровень техники и технологий, количество и качество рабочей силы, состояние организации производства. Важным фактором является спрос и предложение рабочей силы на рынке труда. Рынок труда является особым рынком. Он относится к числу таких рынков, на которых конкуренция носит не совершенный характер. Совершенная конкуренция предполагает абсолютное равенство условий купли-продажи рабочей силы. Оно включает такие параметры, как одинаковая квалификация рабочих, качество труда, полная информированность о наличии вакантных мест, о размерах ставок заработной платы, об условиях труда и т. д... Такая идеальная рыночная ситуация при равенстве спроса и предложения приведет к равновесному уровню заработной платы, к резкому снижению ее стимулирующей роли. Вместе с тем размер заработной платы в рыночных условиях определяется качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его работы. Виды работ могут быть привлекательными и непривлекательными, престижными и непрестижными, грязными, тяжелыми, чистыми и легкими, но все они необходимы для общества. Следовательно, заработная плата должна стимулировать выполнение всех работ. Уровень оплаты зависит также от половозрастных факторов. Исследования, проводимые в нашей стране свидетельствуют о том, что на размер заработной платы существенное влияние оказывает возраст. Так, молодые люди, живущие с родителями и не обремененные семьей не проявляли стремления к чрезмерным затратам труда в процессе работы с тем, чтобы повысить уровень своей заработной платы. Аналогичным образом вели себя и люди предпенсионного возраста. В первом случае, когда речь идет о молодежи, то их больше волнует проблема свободного времени, чем материальная сторона; во втором случае, то есть у людей зрелого возраста на первое место выдвигается проблема сохранения здоровья. Наиболее заинтересованными в повышении уровня заработной платы были работники в возрасте от 24 до 45 лет. Размеры заработной платы во многом зависят от пола работника. Женщины, как правило, не претендуют на равноценное с мужскими заработки. В этом отношении имеют место два подхода к решению проблемы эффективного использования женского труда. Одни считают, что дискриминация в оплате женского труда допускать нельзя. В этой связи предлагается устанавливать равную оплату труда женщин и мужчин, хотя известно, что женщины по природе слабее, и равная оплата означает более высокий ее уровень по сравнению с мужчинами. Другие полагают, что женщина как мать должна заниматься воспитанием детей. Такой труд, с одной стороны, является творческим, с другой - не менее важным с точки зрения общественной значимости. Учитывая данное обстоятельство, предлагается женский труд связанный с воспитанием детей, соответствующим образом оплачивать и заносить в трудовой стаж, хотя бы дошкольного возраста ребенка. 3 Совершенствование оплаты труда в условиях антикризисного управления Недостатки в оплате труда Действующие системы оплаты по труду обладают рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты. Первый путь исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы. Как, например, предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас налаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда. Применительно к системе оплаты труда можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой. Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевается известная разобщенность работников и прежде всего управляемых и управленцев. Каким же образом организовать процесс стимулирования роста производительности труда и качества? Какую методику использовать? Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда "Участие в прибылях" в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату всей или части в виде акций. В системе "Участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов , рационализаторская деятельность, верность фирме и т. п. Но эта система обладает рядом недостатков: размер получаемой компанией прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую от работников компании; для работников крупных компаний часто трудно оценить , какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли . При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т. к. на фирму действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов. Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли. Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. Налицо преимущество системы участия в доходах. Итак, можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы. Пути выхода из кризиса и совершенствования действующих систем оплаты труда Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей. Первая задача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработная плата - категория не только экономическая , но и социальная, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затрат покрытие расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание , образование, социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет, исчисленный дифференцированно применительно к категории работников, видов производств. Социальная политика государства должна иметь ориентир : минимум заработной платы постепенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного минимума. С точки зрения защиты интересов наемных работников заслуживает внимания переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в основу его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня действующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет означать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в течении полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантированна, работники труда могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателей. Гарантированным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отработанных за оплачиваемый период времени . даже предусмотренную в настоящее время норму: простои не по вине работника оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить лишь фактические часы работы. Оторвать же размеры гарантированных государством льгот и компенсаций от установленного месячного минимума оплаты труда возможно и другим путем: установив их в определенном соотношении с прожиточным минимумом, рассчитанным для соответствующей категории населения - получателей пенсий, стипендий, пособий и т. д. Чтобы рабочая сила как товар оплачивалась по своей реальной стоимости, необходимо приблизить минимальную зарплату с прожиточным минимумом, а затем с потребительским бюджетом. Это должно быть зафиксировано в коллективно-договорных решениях и неукоснительно выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение. Решать такую задачу можно только на основе выхода и социально-экономического кризиса и повышения эффективности производства. В настоящее время в научных дискуссиях по проблемам заработной платы поднимается вопрос о соотношении и взаимодействии роста заработной платы и инфляции. И на утверждение о необходимости реального роста заработной платы часто приводится, что это может привести к дальнейшему росту инфляции, но инфляция порождается не столько массой денег в обращении, сколько повсеместным падением производства. Реальная борьба с инфляцией может быть только на основе подъема экономики, общественного производства. Устранение большой дифференциации в области труда по категориям работников, предприятиям - второй шаг на пути преодоления кризиса заработной платы и восстановлению второй ее важнейшей функции - стимулирования ( эффективности использования) рабочей силы. Необходимо преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате труда путем установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии оплаты простого и сложного труда, труда требующего уровня квалификации. И в этой связи возникает вопрос о роли и месте тарифной системы в оплате наемного труда. В рыночной экономике система соотношений в ставках и окладах в зависимости от сложности, условий и значимости сфер приложения труда является неотъемлемой частью всей системы организации заработной платы. В этих целях необходимо согласовать и утверждать в процессе переговоров на федеральном и отраслевом уровнях минимальные тарифные ставки оплаты первого разряда. Но централизованно утвержденные уровни ставок и окладов, ниже которых не может оплачиваться тот или иной вид труда, - это гарантированный минимум, который согласовывается и утверждается на общефедеральном , отраслевом уровнях. Они являются как бы ориентирами для проведения переговоров по проблемам оплаты труда на предприятиях и в организациях. Особого внимания заслуживает дальнейшее развитие принципов, заложенных в единой тарифной сетке. Имеется в виду распространение их на организацию оплаты труда рабочих и служащих других предприятий и организаций. Опыт применения ЕТС свидетельствует о том. Что в нее в перспективе могут быть внесены определенные коррективы. Речь идет о количестве разрядов тарификации работ и работников, пересмотре в ряде случаев предусмотренного ЕТС отнесения отдельных работ и профессий к тому или иному разделу. Реализовать необходимые преимущества названных сфер приложения труда в области его оплаты возможного посредством установления в генеральном тарифном соглашении коэффициентов к централизованно утвержденному минимуму заработной платы. В качестве ориентиров могут быть использованы соотношения в уровнях тарифных ставок и окладов по отраслям, предусматривавшиеся в дореформенный период, ибо они отражают длительно складывающиеся соотношения в оплате труда по отраслям. Должны приниматься во внимание и расчеты средств, которые возможно направить на обеспечение преимуществ в оплате. Особое место в системе государственного регулирования зарплаты занимают проблемы ее территориальной дифференциации, в основе которой должны лежать экономические, природно-климатические факторы, обусловливающие различия в уровнях стоимости рабочей силы. Существенное влияние на территориальную дифференциацию зарплаты оказывают уровень занятости населения, исторически сложившиеся различия в уровнях оплаты по регионам. Поскольку цены товаров и услуг растут по регионам неравномерно, одна и та же величина номинальной заработной платы выражает в различных географических зонах разный объем жизненных средств, в которые она может быть реализована на рынке. В основу определения количественных соотношений в уровнях оплаты труда равной сложности и значимости, а также труда в аналогичных условиях на рабочем месте должны быть положены различия в стоимости жизни по регионам, рассчитываемые по единой методике. Именно их следовало бы положить в основу установления районных коэффициентов к заработной плате, а в перспективе в основу дифференцированных по регионам уровней тарифных ставок первого разряда. Одной из наиболее значительных функций государства должна оставаться разработка рекомендаций, имеющих силу (статус) законов и подзаконных актов, об условиях регулирования доходов в неразрывном единстве с регулированием цен; принципах формирования системы минимальных потребительских бюджетов; создания форм социальной поддержки и адаптации населения. Решению этих задач должно быть подчинено централизованное регулирование организации и дифференциации оплаты труда. Что касается непосредственно действующих систем оплаты труда , то они должны создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками. Для менеджеров в новой системе оплаты труда нужно снизить уровень базовой оплаты, которая обусловливалась стажем работы , и увеличить размер оплаты, пропорциональной трудовому окладу. Необходимо сосредоточить внимание всей компании на производительности и качестве. Для этого нужно определить требования к организации производства : все программы должны выполняться в срок или досрочно; все работы необходимо выполнить с наименьшими затратами; все услуги и работы сдаются заказчикам с первого предъявления: качество должно находится на первом листе; нужно использовать самые совершенные технологии, инструменты и методы. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста. Необходимо выделить три важнейшие проблемы качества. Качество труда: управление производительностью и качеством. Качество трудовой жизни: управленческая культура, производительный вклад со стороны работников. Качество управления: передовая роль управления организаций, степень, в какой руководство добивается повышения результативности через качество трудовой жизни. Как отмечалось ранее, недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальным ее характером, и ее нужно превратить в коллективно-долевую. В мировой экономике такой переход уже происходит. У нас предпосылок и возможностей для формирования коллективно-долевой системы поощрения качества и производительности не меньше. Итак, мотивация труда должна строиться на основе факторов, непосредственно зависящих от работников. Независимыми могут быть не стоимостные факторы, ибо на практике от работников действительно не зависят ни условия сбыта, ни условия кредитования. Уже поэтому ставить поощрение работников в прямую зависимость от прибыли, было бы ошибочным. К тому же следует различать прибыль краткосрочную и долгосрочную. Ставка на краткосрочную вообще ущербна для устойчивости производства, не говоря уже о его конкурентоспособности, - это аксиома современной экономики. Где преследуют цель извлечения краткосрочной прибыли и отвергают принцип долевого участия в доходах, там действенной системы материальной заинтересованности трудящихся нет и быть не может, поскольку возникает конфликт целей, верх в котором одерживает частный интерес в прибыли. Итак, критерии системы материального стимулирования не должны быть связанными с прибылью. Второй момент: необходим не “котловой”, а по - продуктовый учет результатов и затрат, чтобы по каждому виду конечной работы можно было знать, каковы нормативные и фактические затраты сырья, материалов, комплектующих, труда и т. д. В общем“котле” гораздо меньше заметны индивидуальные вклады в неэффективность и затратность. Объективный учет и контроль необходим, поскольку в противном случае предприятие обречено на не конкурентоспособность со всеми вытекающими из нее последствиями. Совершенно ясно, что тот собственник, который не в состоянии организовать надлежащий экономический учет и контроль, будет вынужден уступить свое место другому, более настойчивому и последовательному в деле превращения предприятия в конкурентно-способное. Третий момент, как выяснилось выше наиболее адекватно требования конкурентоспособных предприятий производства системы долевого участия работников в конечных доходах. В четвертых, система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность объективно критерием оценки и сопоставления результатов и затрат труда. Требуется подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы, то есть инвестиций, которые можно назвать квалитрудовыми. Такие инвестиции гораздо шире чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход. Система материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия. Для рабочих поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата "по заслугам" или "за личный вклад". Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим предприятием. Например для оценки работы каменщика можно использовать следующие критерии: точность , скорость, экономия средств, безопасность для окружающих, совершенствование рабочих приемов. Под термином "заслуги" или "вклад" можно подразумевать и рабочее место и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельности при помощи критериев. Хотя оплата за личный вклад идет несколько в противоречии с коллективным характером труда, ее все же можно применять для оценки квалификации работника, учитывая при этом, общий вклад. Коллективизм должен быть принципом формирования поощрения труда. Пятый момент заключается в оценке безработица как антистимул, а не стимул. Если люди будут знать, что увеличение ими производительности труда выразится в увольнении их самих или их товарищей, то антистимул перевесит. Срок жизни каждого предприятия определяется исключительно лишь сроками потребности в нем, так что каждая существует до тех пор пока оно необходимо конечному потребителю. Как только потребность в нем исчезнет, наступает его упадок. Потребности же находятся в постоянном движении. Хорошо, когда предприятие успевает за развитием потребностей, еще лучше - если оно само развивает их. Маркс К. Капитал. // Маркс К. , Энгельс Ф. Соч. -, Т. 25-ЧП. Верчканова Г. Р. , Бондаренко А. А. Необходимый и прибавочный продукт в условиях перехода к рыночной экономике. - Л. : издательство АфЭИ, 1992. Экономика строительства . /Под ред. Б. Л. Ионаса и С. Н. Рейнина . Учебник. М. : "Высшшкола" , 1987. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). //Экономист. 1996. - №3. Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. - М. : Информационно-издательский дом "Филинъ", 1996. Справочник директора предприятия. /Под ред. М. Г. Лапосты, - М. : ИНФРА-М, 1996. Справочник по технологии строительного производства. / Под ред. В. П. Сабалдыря. - Киев: Будивельник, 1985. Минин Э. В. , Щербаков В. И... Заработная плата: вопросы и ответы: Справочно-методическое пособие. - Н. : Профиздат, 1989. Ойнер К. Ф. , Жданович Э. Ф... Оплата труда и материальное стимулирование. / Под ред. К. Ф. Ойнера. - М. : Машиностроение, 1975. Кучма М. И. Оплата труда в новых условиях хозяйствования: Пособие для слушателей народных университетов. - М. : Знание, 1988. Антосенков Е. , Кокин Ю... Реформа заработной платы - ожидание и реальность. //Экономист. 1997. - №4. В результате исследований системы оплаты труда в Акционерном обществе “Оренбугрзаводстрой”установлено, что на предприятии действуют сдельно-премиальная, повременно-премиальная, контрактная системы оплаты труда. Производятся доплаты за вредность, за разъездной характер работ, уральский коэффициент в размере 64%. Выплачиваются премии и вознаграждения в размере 80% тарифа. Акционерное общество выпустило и полностью оплатило 18266 акций стоимостью по 1000 рублей каждая. Акционеры получают дивиденды согласно количеству акций. На выплату дивидендов направляется 20% чистой прибыли. На образование фонда социальной поддержки и развития направляется 60% чистой прибыли и 20% идет на выплату премий и оказание материальной помощи. Проведен анализ затрат на оплату труда. В составе себестоимости продукции и выполненных работ затраты на оплату труда составили 21, 1%. В результате анализа расходов на оплату труда, установлено, что за обследуемый период объем выполненных работ возрос на 76%, а расходы на оплату труда при этом увеличились на 62%, при чем за счет увеличения средней заработной платы на 58, 8% и за счет увеличения численности на 8, 2%. Средне заработная плата увеличилась на 50%. Т. е. налицо выполнение принципа роста опережения производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. А этот принцип призван обеспечить необходимые накопления и расширение производства. Выполнение этого принципа дает экономический эффект 12%. Для восстановления основных функций заработной платы: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей предлагаются некоторые рекомендации. Необходимо повысить реальную заработную плату до стоимости рабочей силы, т. е. социальная политика государства должна минимум заработной платы сближать со стоимостью потребительской корзины, но это не означает просто просто увеличение оплаты труда. Нужно установить более высокий государственный минимальный тариф за фактически отработанное время и отменить оплату 2/3 тарифа за простои. Так рабочая сила будет оплачиваться по своей реальной стоимости и сопровождаться заинтересованностью работников в фактической работе. В результате предприятие экономит эти 2/3 тарифа рабочего, а рабочий получает возможность заработать полную ставку на другом рабочем месте. Необходимо преодолеть дифференциацию в оплате труда путем установления рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда, труда требующего квалификации. В этой связи можно изменить принципы заложенные в ЕТС. Можно пересмотреть отнесение отдельных работ к тому или иному разделу. Так для рабочих занятых на погрузо-разгрузочных работах предусматривается отменить повременную оплату, оставив идеальную. В результате получим экономию тарифа в 24960 руб. , учитывая доплаты и премии эффект экономии составит 60902, 4 руб. Для менеджеров нужно снизить уровень оплат обусловленный стажем и увеличить размер оплаты пропорционально трудовому окладу. Это заставит старых работников повышать свою квалификацию, а молодых работников простимулирует к более быстрому повышению эффективности труда, стремлению к высокой квалификации и продвижению. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат и возможность для профессионального роста. Так можно применить совмещение профессий в аппарате управления, в результате высвобождено 2 инженера низшей категории, оплата труда оставшихся увеличится на 30%. Экономический эффект для предприятия составит 493400 руб. систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качество и производительности. Использовать принцип долевого участия работников в доходах предприятия, что материально заинтересует трудящихся. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой , основной их источник - конечный доход. С этой целью фонд оплаты труда необходимо формировать с учетом коэффициента роста эффективности работы предприятия. Оплату труда рабочих необходимо производить не только по затратам но и по результатам. Для оценки работы использовать критерии: Опережение роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы В результате исследований системы оплаты труда в Акционерном обществе “Оренбугзаводстрой”установлено, что на предприятии действуют сдельно-премиальная, повременно-премиальная, контрактная системы оплаты труда. Производятся доплаты за вредность, за разъездной характер работ, уральский коэффициент в размере 64%. Выплачиваются премии и вознаграждения в размере 80% тарифа. Акционерное общество выпустило и полностью оплатило 18266 акций стоимостью по 1000 рублей каждая. Акционеры получают дивиденды согласно количеству акций. На выплату дивидендов направляется 20% чистой прибыли. На образование фонда социальной поддержки и развития направляется 60% чистой прибыли и 20% идет на выплату премий и оказание материальной помощи. Проведен анализ затрат на оплату труда. В составе себестоимости продукции и выполненных работ затраты на оплату труда составили 21, 1%. В результате анализа расходов на оплату труда, установлено, что за обследуемый период объем выполненных работ возрос на 76%, а расходы на оплату труда при этом увеличились на 62%, при чем за счет увеличения средней заработной платы на 58, 8% и за счет увеличения численности на 8, 2%. Средне заработная плата увеличилась на 50%. Т. е. налицо выполнение принципа роста опережения производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. А этот принцип призван обеспечить необходимые накопления и расширение производства. Выполнение этого принципа дает экономический эффект 12%. Для восстановления основных функций заработной платы: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей предлагаются некоторые рекомендации. Необходимо повысить реальную заработную плату до стоимости рабочей силы, т. е. социальная политика государства должна минимум заработной платы сближать со стоимостью потребительской корзины, но это не означает просто просто увеличение оплаты труда. Нужно установить более высокий государственный минимальный тариф за фактически отработанное время и отлинить оплату 2/3 тарифа за простои. Так рабочая сила будет оплачиваться по своей реальной стоимости и сопровождаться заинтересованностью работников в фактической работе. В результате предприятие экономит эти 2/3 тарифа рабочего, а рабочий получает возможность заработать полную ставку на другом рабочем месте. Необходимо преодолеть дифференциацию в оплате труда путем установления рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда, труда требующего квалификации. В этой связи можно принципы заложенные в ЕТС. Можно пересмотреть отнесение отдельных работ к тому или иному разделу. Так для рабочих занятых на погрузо-разгрузочных работах предусматривается отменить повременную оплату, оставив идеальную. В результате получим экономию тарифа в 24960 руб. , учитывая доплаты и премии эффект экономии составит 60902, 4 руб. Для менеджеров нужно снизить уровень оплат обусловленный стажем и увеличить размер оплаты пропорционально трудовому окладу. Это заставит старых работников повышать свою квалификацию, а молодых работников простимулирует к более быстрому повышению эффективности труда, стремлению к высокой квалификации и продвижению. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат и возможность для профессионального роста. Так можно применить совмещение профессий в аппарате управления, в результате высвобождено 2 инженера низшей категории, оплата труда оставшихся увеличится на 30%. Экономический эффект для предприятия составит 493400 руб. систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качество и производительности. Использовать принцип долевого участия работников в доходах предприятия, что материально заинтересует трудящихся. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой , основной их источник - конечный доход. С этой целью фонд оплаты труда необходимо формировать с учетом коэффициента роста эффективности работы предприятия. Оплату труда рабочих необходимо производить не только по затратам но и по результатам. Для оценки работы использовать критерии: Опережение роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы Рисунок 1 - Организационная структура АО "Оренбургзаводстрой" Тарифные ставки основных профессий при нормальных условиях труда рабочих а/ арматурщики, формовщики, эл. Сварщики, сл. Ремонтники, плотники, маш. кранов, экскаваторов, бульдозеров и т. д. Часовые тарифные ставки рабочих, занятых на погрузо-разгрузочных работах при погрузке (разгрузке) в ж/д вагоны, автомобили и др. Подвижной состав вредных для здоровья грузов, смердящих грузов и грузов с весом одного места свыше 50 кг. при погрузке (разгрузке) в ж/д вагоны, автомобили и др. Подвижной состав остальных грузов, на внутрискладской переработке грузов Часовые тарифные ставки (оклады) для рабочих работающих на автомобильном транспорте бортовые автомобили и автомобили с фургонами общего назначения специализированные и специальные автомобили: самосвалы, цистерны, рефрижераторы и т. д. автомобили по перевозке цемента Часовые тарифные ставки рабочих, занятых на погрузо-разгрузочных работах при погрузке (разгрузке) в ж/д вагоны, автомобили и др. Подвижной состав вредных для здоровья грузов, смердящих грузов и грузов с весом одного места свыше 50 кг. при погрузке (разгрузке) в ж/д вагоны, автомобили и др. Подвижной состав остальных грузов, на внутрискладской переработке грузов Часовые тарифные ставки (оклады) для рабочих работающих на автомобильном транспорте бортовые автомобили и автомобили с фургонами общего назначения специализированные и специальные автомобили: самосвалы, цистерны, рефрижераторы и т. д. автомобили по перевозке цемента |
|
© 2008 |
|