Теория кадровой политики - (контрольная)

Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

    - производственный;
    - финансово- экономический;
    - социальный (кадровая политика).

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

    - поднятие престижа предприятия;
    - исследование атмосферы внутри предприятия;
    - анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;
    - обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем. Свойства кадровой политики:

    1. Связь со стратегией.
    2. Ориентация на долговременное планирование.
    3. Значимость роли кадров.

4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами. Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Схема управления человеческими ресурсами на предприятиях стран с развитой промышленностью.

    1. Структура анализа персонала
    Учет
    уровня
    кадров
    Возрастной состав
    Трудовой стаж
    Текучесть рабочей силы
    Эффективное использование рабочего времени
    2. Планирование использования человеческих ресурсов.
    а) составление баланса производит. труда
    б) определение размера трудозатрат
    в) объем трудозатрат в период планирования
    Исходя из
    а), б), в), определяют масштабы использования рабочей силы
    3. Анализ производственной деятельности.
    Задание 2.

Под профессиональной ориентацией понимают научно-обоснованную систему форм, методов и средств воздействия на обучающихся и трудоустраивающихся лиц, соответствующая современному привлечению их в общественное производство, рациональной расстановке, эффективному использованию и закреплению по месту работы на основе объективной оценки и учета склонностей, способностей. Организация проф. ориентации состоит из нескольких этапов:

    профессиональной информации;
    профессиональной консультации;
    профессионального отбора;
    профессиональной адаптации.

Управление системой профессиональной ориентации принято рассматривать в трех аспектах:

1. Социально-экономический аспект (предполагает процесс усвоения определенной системы знаний, норм, навыков, позволяющих осуществить социально-профессиональную деятельность, что отражается на улучшении качественного состава рабочей силы).

2. Психолого-педагогический аспект (выявление и формирование интересов, склонностей и способностей учащихся).

3. Медико-биологический аспект (реализация требований к здоровью и отдельным физиологическим качествам человека, необходимым для выполнения определенной профессиональной деятельности.

Основные методы профориентации.

1. программно-целевой метод (определение цели, разработка программы ее достижения).

2. Метод прогнозирования (учет современных и перспективных требований к различным работникам, прогноз кадровой политики на перспективу). 3. Метод моделирования (построения моделей управления профориентацией). 4. Организационно-распорядительный (подготовка документов, регламентирующих порядок функционирования системы профориентации).

Вся профессиональная ориентация осуществляется:

а) у молодежи личностных ориентаций и интересов с учетом потребностей производства;

б) приведение в соответствие личностных ориентаций молодежи с возможностями их реализации.

Задание 3.

По-моему мнению Украина не является “страной дураков”. Причина слабой экономики не одна, а несколько и различных. Экономический спад - это результат политики партии, менталитета нашей страны, мировоззрения людей (если учесть, что у основной массы населения Украины возраст от 40 лет и ниже). Люди были воспитаны на принципах социализма, и возможно по этой причине им сложно менять свои взгляды на новые экономические отношения. А руководящие посты, в том числе и сфере экономики, кадровой политики и др, занимают руководители работавшие и изучившие социалистические методы управления, которые не желают изучать применять, менять стиль, методы руководства.

Другая причина может быть в незаинтересованности людей качественно, добросовестно трудиться, в связи с невыплатой зарплаты и др. причинам. Поэтому действительно профессиональные, квалифицированные специалисты покидают предприятия, организации, службы, и тем самым общий экономический спад. Делать какие-либо я не осмелюсь, т. к на примере других высокоразвитых экономических стран можно проследить, что к данному уровню экономики Япония шла триста лет. И в Америке был экономический спад - период “Чикаго - 30х годов”. Но появился необходимый руководитель-новатор, была разработана программа выхода из кризиса. Произведена правильно кадровая политика, применены социально-психологические методы (обращение к народу, настрой на перемены). Я считаю, что не нужно целиком и полностью перенимать опыт и политику других стран на себя, но все же что-то взять на вооружение, чтобы разработать свой путь выхода из кризиса надо, т. к. потенциал страны очень велик. Необходимо сплотиться в борьбе против коррупции, бюрократизма и стать высоко развитой страной во всех отношениях и в дальнейшем вместе со всеми странами Европы идти дальше.

    Задание 4.
    Задача.
    Отработанное время: Тф= 160 ч
    Время запаздывания: tзап. 1= 3 ч.
    tзап. 2= 5 ч.
    Потери рабочего времени из-за низкого
    качества работы: tпот. = 16 ч.
    Оценить результаты труда.
    Решение.
    Определим квалеметрический модуль учета бесполезного труда:
    tзап.
    К кол. = 1 - -----
    Тф
    tзап1 + tзап. 2 8
    К кол. = 1 - -------------------- = 1 - ------- = 0, 95
    Тф 160

Определяем квалиметрический модуль показателя качества труда. tпот.

    К кач. = 1 - ----------
    Тф
    16
    К кач. - 1 - -------- = 0, 9
    160

Абсолютный показатель результатов труда работника вычисляется по формуле:

Р = Тф х К кол. Х К кач = 160 х 0, 95 х 0, 9 = 136, 8 ч.