Установление заработной платы

Установление заработной платы

формы, системы и размеры оплаты труда;

выплата пособий и компенсаций;

механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен,
уровня инфляции, выполнения показателей, определенных
коллективным договором;

другие вопросы, определенные сторонами.

Во многих статьях ТК РФ приводятся взаимные обязательства сторон коллективного договора, различные положения норматив-ного характера, имеющие отношение к заработной плате, которые могут или должны быть включены в коллективный договор:

1. Статьей 134 предусмотрено, что индексация заработной платы во внебюджетных организациях производится в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локаль-ным нормативным актом.

В статье 135 приводится порядок установления систем зара-ботной платы, размеров тарифных ставок, окладов, различного ро-да выплат коллективными договорами, соглашениями.

3. Статьей 143 определено, что тарифная система оплаты труда
работников внебюджетных организаций может определяться коллективным договором, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по
оплате труда.

4. В соответствии со ст. 147 конкретные размеры повышенной
заработной платы устанавливаются работодателем работникам
занятым на работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, с учетом мнения представительного органа
работников либо коллективным договором, трудовым договором.
Эта повышенная заработная плата не должна быть ниже установленной законами, иными нормативными правовыми актами.

5. Согласно ст. 152 конкретные размеры оплаты за сверхуроч-ную работу могут определяться коллективным договором или тру-довым договором.

6. Статьей 154 предусмотрено, что конкретные размеры по-вышенной заработной платы за работу в ночное время устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа
работников, коллективным договором, трудовым договором.

7. Согласно ст. 173 гарантии и компенсации работникам, со-
вмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях
высшего профессионального образования, не имеющих государст-венной аккредитации, устанавливаются коллективным договором
или трудовым договором.

8. В соответствии со ст. 377 оплата труда руководителя выборного профсоюзного органа может производиться за счет
средств организации в размерах, установленных коллективным до-говором.

Многие из приведенных выше взаимных обязательств сторон коллективного договора давно стали традиционными. Тем не менее, они, видимо, никогда не потеряют свою актуальность, поскольку отражают жизненные потребности работников.

Эти взаимные обязательства сторон находят постоянное отра-жение в коллективных договорах.

В настоящее время государство регламентирует меру труда и потребления практически только в бюджетных организациях. В целом же по народному хозяйству устанавливается уровень ми-нимальной оплаты труда. Кроме того, сохранены различные льго-ты, в том числе те, которые связаны с работой в тяжелых и вред-ных условиях труда. Все остальное - уровень оплаты труда, премирование, различные льготы и выплаты и т.д. - устанавливается организацией самостоятельно, исходя из имеющихся у нее ресурсов и способ-ности представителей работников достичь в переговорах с пред-ставителями работодателя желаемых результатов.

Для того чтобы создать возможность удовлетворения притяза-ний работников на те или иные выплаты заработной платы, в кол-лективный договор могут включаться взаимные обязательства сто-рон по вопросам механизма повышения оплаты труда не только исходя из роста цен, уровня инфляции, но и выполнения показа-телей, определенных коллективным договором. К сожалению, в законодательстве не сделан акцент на том, что уровень благосос-тояния работников зависит, в том числе и от степени их влияния на результаты производственной и хозяйственной деятельности организации. Тем не менее, практика заключения коллективных договоров пошла именно в этом направлении, напрямую связывая величину фонда потребления с результатами работы организации, зависящими от работников.

Согласно ст. 43 ТК РФ «коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, ус-тановленного коллективным договором. Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Наиболее полно система заключения коллективных договоров в госсекторе применяется в Голландии, Ирландии, Новой Зеландии и Швеции. В Швеции на центральном уровне коллективные договоры устанавливают минимум для увеличения зарплаты госслужащих и суммы по фондам оплаты для их распределения по регионам.

Коллективными договорами охватываются все госслужащие, включая высших должностных лиц. Однако для разного уровня госслужащих регулирование заработной платы происходит по-разному. Оплата высших должностных лиц определяется правительством. Оплата других категорий госслужащих устанавливается правительством или специальным комитетом, куда входят руководители ведомств. На общегосударственном уровне заключаются три основных коллективных договора для работников госаппарата, коммунального хозяйства и для предприятий оборонной промышленности. Эти коллективные договоры являются рамочными для разработки и принятия других коллективных договоров в госсекторе, прежде всего по повышению заработной платы исходя из отпущенных средств государством. Договоры утверждаются правительством. Распределение фондов для увеличения зарплаты происходит по каждому ведомству, которое определяет конкретные цифры по регионам. Коллективные договоры, заключаемые в этих рамках, не требуют дополнительного утверждения.

Аналогичная система регулирования зарплаты и условий труда коллективными договорами имеется, например, в Норвегии. Здесь коллективные переговоры ведутся для всех госслужащих, включая работников госаппарата, учителей, работников здравоохранения, обороны, государственных предприятий. Исключение составляет высшие должностные лица, с которыми заключаются индивидуальные контракты. Правительство и министерство финансов устанавливают финансовые рамки для переговоров.

Со стороны работодателей в переговорах участвуют министерство труда и администрация правительства, со стороны работников - 4 основных профсоюза:

- национальная федерация государственных служащих (20 ассоциаций);

- национальная конфедерация профессиональных ассоциаций (40 ассоциаций);

- конфедерация профессиональных союзов (10 ассоциаций);

- национальный профсоюз учителей.

Парламент должен одобрить базовый коллективный договор, который заключили договаривающиеся стороны, прежде чем он войдет в силу. Договор заключается на два года, но возможно внесение поправок и дополнений.

В Италии рамочный закон 1983 года установил систему колдоговорного регулирования заработной платы госслужащих по следующим секторам: в министерствах, неэкономических государственных организациях, государственных предприятиях (фирмах), в здравоохранении, образовании, исследовательских организациях, университетах. Парламент устанавливает оклады управляющим, высшим должностным лицам, работникам магистров, профессорам университетов.

Во Франции колдоговорное регулирование стало развиваться после реформы 1983 года. Однако до сих пор коллективные договоры - это лишь рекомендации для правительства, и оно вправе решать, внедрять ли ему его в жизнь или нет. Следует отметить, что, хотя в коллективных переговорах участвуют 7 профсоюзов, госсектор ими слабо охвачен: доля членов профсоюзов составляет в сфере образования, финансов, коммунальных услуг 30%, в здравоохранении - 15%, среди работников региональных и муниципальных органов власти - лишь 10%.

Вообще, идея составления локальных правовых актов и коллективных договоров в том, что они должны обеспечивать более высокий уровень гарантий ра-ботникам организации, чем это предусмотрено в законодательстве и в генеральном, региональном, отраслевом соглашении, а также отра-жать специфику условий и организации труда на предприятии. Ряд вопросов включаются сторонами в их содержание факультативно, а ряд -- в соответствии с требованиями законода-тельства.

2.5 Роль профсоюза в регулировании заработной платы

Профсоюзы, их объединения (ассоциации), первичные профсоюзные организации и их органы представляют и защищают права и интересы членов профсоюзов по вопросам индивидуальных трудовых и связанных с трудом отношений, а в области коллективных прав и интересов - указанные права и интересы работников независимо от членства в профсоюзах в случае наделения их полномочиями на представительство в установленном порядке Ст. 11 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности» № 10-ФЗ от 12.01.1996

. Проекты нормативных правовых актов, затрагивающих социально-трудовые права работников, рассматриваются и принимаются органами исполнительной власти, органами местного самоуправления с учетом мнения соответствующих профсоюзов.

Часть 2 ст. 11 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности» гласит, что, профсоюзы защищают право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Частью 3 ст. 11 того же закона предусмотрено, что системы оплаты труда, формы материального поощрения, размеры тарифных ставок (окладов), а также нормы труда устанавливаются работодателями по согласованию с соответствующими профсоюзными органами и закрепляются в коллективных договорах, соглашениях.

В соответствии с частью 1 ст. 8 ТК РФ работодатель принимает ло-кальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, со-глашениями.

Согласно ч. 2 ст. 8 ТК РФ в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение представительного органа работников.

Положения ч. 2 ст. 8 находят свое продолжение в ст. 372 "Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локаль-ных нормативных актов, содержащих нормы трудового права" ТК РФ, в которой раскрывается процедура учета мнения представи-тельного органа работников, но не всякого, а только выборного профсоюзного органа, который представляет интересы всех или большинст-ва работников данной организации.

В различных статьях ТК РФ перечислены локальные нор-мативные акты, содержащие нормы трудового права, которые дол-жен принять работодатель, большинство из которых дол-жны быть приняты с учетом мнения представительного органа работни-ков, каковым, как правило, является профсоюзный комитет.

Часть 1 ст. 29 ТК РФ декларирует общее правило представ-ления интересов работников в социальном партнерстве. Представителем работников может быть соответствующий профсоюзный орган или иной представитель, определение которого не приводится.

В части 2 ст. 29 речь идет только об одном уровне социального партнерства - организации (юридическом лице), в которой за-ключается коллективный договор. Здесь, исходя из общего правила, установленного ч. 1 ст. 29, представителем работников может быть профсоюзный комитет или иной представительный орган.

Естественно возникает вопрос, в каких случаях первичная профсоюзная организация уступает свои представительские права иным представителям, избираемым работниками. Это может про-изойти только в случаях, предусмотренных ст. 31 "Иные предста-вители работников" ТК РФ: при отсутствии в организации пер-вичной профсоюзной организации, а также при наличии профсо-юзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организа-ции или иному представителю. Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления профсоюзной организацией своих полномочий.

При заключении соглашений согласно ч. 3 представлять инте-ресы работников могут только соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов. Никакие иные представительные органы работников не вправе представлять интересы работников в рамках социального партнерства на федеральном, региональном, отраслевом, территориальном уровнях.

Учитывая сложность и значимость для работников, профсоюз-ной организации деятельности представителей профкома, ему необ-ходимо постоянно оказывать им поддержку -- инструктировать, разъяснять позиции трудового коллектива, профкома по тем или иным вопросам, подробно обосновывать предложения, которые представители профкома должны вносить от его имени. При рас-смотрении в органах управления сложных правовых, экономиче-ских, социальных и иных вопросов в помощь представителям профкома желательно привлекать экспертов и консультантов, о чем должен позаботиться профком.

Осуществляя руководство текущей деятельностью организации, руководство определенным, часто решающим, образом влияет на распределение чистой прибыли на фонды накопления и потребле-ния, разработку систем, размеров оплаты труда, других видов до-ходов работников, определение позиции руководителя организации при заключении коллективного дого-вора, а также на принятие многих других решений, в которых за-интересованы работники, профком.

«Профком по уполномочию работников вправе иметь (имеет) своих представителей в совете директоров (наблюдательном сове-те) и правлении (дирекции). Представи-тели профкома отстаивают в этих органах управления права, пре-дусмотренные законодательством для работников и профсоюзов». То есть профсоюзные органы имеют возможность влиять на решения руководства.

Текстом части 2 ст. 135 ТК РФ устанавливается:

«Системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повы-шение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях уста-навливаются работодателем с учетом мнения выборного профсо-юзного органа данной организации». Таким образом, работодатель должен установить систему оплаты и стимулирования труда с учетом мнения профсоюза.

Также в ст. 45 ТК РФ приводятся рекомендации по составу взаимных обязательств сторон, включаемых в соглашения.

Соглашение - правовой акт, устанавливающий общие принци-пы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномоч-ными представителями работников и работодателей на федераль-ном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых от-ношений могут заключаться соглашения: генеральное, региональ-ное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регули-рования социально-трудовых отношений на федеральном уровне. В приложении к настоящей работе приводятся фрагменты раздела II «Доходы, заработная плата и уровень жизни населения» Гене-рального соглашения, которые могут представлять практический интерес для специалистов и профкомов внебюджетных организаций.

Региональное соглашение устанавливает общие принципы ре-гулирования социально-трудовых, отношений на уровне субъекта РФ.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие ус-ловия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам от-расли (отраслей). В тех случаях, когда на федеральном уровне заключено отраслевое соглашение, руководитель федерального органа исполнительной власти по труду имеет право предложить работодателям не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоеди-ниться к этому соглашению.

Если работодатели в течение 30 календарных дней со дня офи-циального опубликования предложения о присоединении к согла-шению не представили в федеральный орган исполнительной вла-сти по труду письменный мотивированный отказ от присоединения к нему, то соглашение считается распространенным на этих рабо-тодателей со дня официального опубликования этого предложе-ния. Порядок опубликования соглашений определяется сторонами соглашений».

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территорий со-ответствующего муниципального образования.

Основы оплаты труда работников организаций, не финансируе-мых из бюджетов, закладываются в отраслевых тарифных согла-шениях, могут заключаться на федеральном, региональном, территориальном уровнях социально-го партнерства. Предусмотренные таким соглашением размеры тарифных ставок (окладов), доплат, надбавок и т.п. затем корректируются в сторону увеличения или включаются в коллективные договоры, заключаемые в организациях, без изменений.

Соглашения по договоренности сторон, участвующих в коллек-тивных переговорах, могут быть двусторонними и трехсторонними.

Иные соглашения - соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдель-ным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

В со-глашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам: оплата труда; условия и охрана труда; режимы труда и отдыха; развитие социального партнерства; иные вопросы, определенные сторонами.

Порядок действия соглашения определен ст. 48 ТК РФ: «Со-глашение вступает в силу со дня его подписания либо со дня, ус-тановленного соглашением. Срок действия соглашения определя-ется сторонами, но не может превышать трех лет. Стороны имеют право продлить действие соглашения на срок не более трех лет.

Действие соглашения распространяется на работников и рабо-тодателей, которые уполномочили соответствующих представите-лей сторон на коллективных переговорах разработать и заключить его от их имени, на органы государственной власти и органы ме-стного самоуправления в пределах взятых ими на себя обяза-тельств, а также на работников и работодателей, присоединив-шихся к соглашению после его заключения.

Соглашение распространяется на всех работодателей, являю-щихся членами объединения работодателей, заключившего согла-шение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключен-ного в период его членства.

В тех случаях, когда на работников в установленном порядке одновременно распространяется действие нескольких соглаше-нии, действуют наиболее благоприятные для них условия согла-шений.

Одним из средств борьбы профсоюзов за установление достойной заработной платы являются масштабные акции протеста: митинги, пикетирование зданий органов государственной власти, обращения через прессу, коллективные письма и телеграммы. В ближайшем будущем, по-видимому, избежать полностью коллективных выступлений не удастся, так как главными причинами конфликтов являются требования: индексации сумм заработка с учетом уровня инфляции, проблемы занятости, условий и охраны труда, решение которых зависит от результатов работы экономики страны.

Акции протеста профсоюзов являются организованными и целенаправленными, предъявляются требования об установлении достойной заработной платы и социальных выплат, к органам государственного управления. Например, совсем недавно профсоюзами были проведены акции протестов против отмены районных коэффициентов.

Предъявляя справедливые требования о необходимости увеличения заработной платы и ликвидации накопленной задолженности, профсоюзные органы организуют работу по проверкам нарушений законодательства по оплате труда для подготовки материалов к рассмотрению в суде.

Глава 3. Установление заработной платы в бюджетных учреждениях

Вопросы по установлению размеров и условий оплаты труда соответственно работников государственных учреждений и работников муниципальных учреждений отнесены к полномочиям органов государственной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления. Органы государственной власти субъектов Российской Федерации самостоятельно разрабатывают и принимают законодательные и нормативные правовые акты, в том числе регламентирующие вопросы оплаты труда работников бюджетных учреждений.

Для сохранения общих принципов подхода к регулированию оплаты труда работников бюджетной сферы, единых критериев при определении квалификации работников учреждений, финансируемых из бюджетов всех уровней при разработке законодательства по вопросам оплаты труда работников субъекты Российской Федерации должны руководствоваться "Едиными рекомендациями по системам оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов на федеральном, региональном и местном уровнях, на 2007 год", утвержденными Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и направленными органам государственной власти субъектов Российской Федерации. Такие Рекомендации разрабатываются ежегодно в соответствии со статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации. Для чего органами государственной власти субъекта Российской Федерации принимаются соответствующие нормативные акты, устанавливающие для данного субъекта систему оплаты труда на 2007 год на основе Единой тарифной сетки, с сохранением ее параметров, в т.ч. межразрядных тарифных коэффициентов, устанавливающих соотношение ставок первого и 18 разрядов.

Рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования организаций здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы (далее - учреждения бюджетной сферы) и разработке законов и иных нормативных правовых актов по оплате труда работников учреждений бюджетной сферы.

Обязательными для применения на территории Российской Федерации являются нормы по оплате труда, установленные Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами и нормативными правовыми актами Российской Федерации. К основным из них относятся:

- минимальный размер оплаты труда (минимальная заработная плата).

- размеры районных коэффициентов и порядок их применения для расчета заработной платы работников учреждений бюджетной сферы, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаемые Правительством Российской Федерации, а также размеры процентных надбавок к заработной плате этих работников и порядок их выплаты, устанавливаемые в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

До принятия соответствующих нормативных правовых актов Российской Федерации к заработной плате работников учреждений бюджетной сферы, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других местностях с особыми климатическими условиями, применяются районные коэффициенты (коэффициенты), установленные Правительством Российской Федерации или органами государственной власти бывшего Союза ССР.

- тарификация работ и присвоение тарифных и квалификационных разрядов работникам учреждений бюджетной сферы производится с учетом ЕТКС и ЕКС. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

- Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников, устанавливаемые Правительством Российской Федерации.

- Профессиональные квалификационные группы - группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам, утверждаемые федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

- Типовые нормы труда для однородных работ (межотраслевые, отраслевые и иные нормы труда, включая нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы), нормы времени, утверждаемые Правительством Российской Федерации.

- Минимальные размеры повышения оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, и условия указанного повышения, устанавливаемые в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

- Размеры выплат при выполнении сверхурочных работ, работ в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных, не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

- Порядок аттестации работников учреждений бюджетной сферы, устанавливаемый в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Размеры и условия оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, а также нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, не могут быть снижены или ухудшены по сравнению с Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Вместе с тем параметры вводимых в субъектах тарифных сеток могут быть установлены как на уровне ЕТС, действующей на федеральном уровне, так и иные (в более высоких размерах), в зависимости от финансовых возможностей региона, за исключением субъектов, получающих дотации из федерального бюджета.

При повышении минимального размера оплаты труда в регионе должны быть осуществлены меры по повышению заработной платы в таком же размере.

Ставка 1 разряда ЕТС устанавливается соответствующим нормативным актом органа государственной власти субъекта Российской Федерации.

Нормативно-правовыми актами субъектов производится:

- отнесение к разрядам оплаты труда ЕТС по должностям работников государственных учреждений;

- утверждаются тарифно-квалификационные характеристики и квалификационные требования по должностям (профессиям) работников;

- утверждаются порядок и условия применения выплат компенсационного и стимулирующего характера работникам бюджетных учреждений;

- утверждаются показатели и порядок отнесения к группам по оплате труда руководителей учреждений культуры;

- устанавливаются повышенные тарифные ставки (оклады) отдельным категориям работников, занятым в особых условиях труда;

- устанавливается порядок оплаты труда высококвалифицированных рабочих (размеры оплаты, условия, перечни профессий рабочих или виды работ, за которые производится повышенная оплата);

- устанавливаются условия оплаты труда работников государственных учреждений с учетом отраслевых особенностей (положение об оплате труда);

- утверждается порядок аттестации руководителей, специалистов и служащих на соответствие занимаемой должности.

При разработке нормативной базы по оплате труда субъекты могут руководствоваться нормативными актами, принятыми на федеральном уровне, на основе которых с учетом региональных и отраслевых особенностей организации и оплаты труда утверждаются новые нормативно-правовые акты.

Так, Постановление Минтруда России от 01.02.1995 N 8 "О согласовании разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик (требований) по должностям работников культуры Российской Федерации" может быть взято за основу при разработке субъектом нормативного акта по отнесению к разрядам оплаты труда ЕТС по должностям работников культуры.

В настоящее время Минздравсоцразвития России разрабатываются для федеральных учреждений новые нормативные документы по отнесению к разрядам оплаты труда по должностям работников бюджетных отраслей, в том числе по отрасли культура.

Квалификационные характеристики по должностям (профессиям) работников сформированы на основе отраслевых нормативных правовых актов в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС) и Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС), порядок утверждения которых установлен Постановлением Правительства Российской Федерации от 3 октября 2002 г. N 787. Применение указанных справочников направлено на сохранение единства тарификации работ, установление единых подходов в определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, правильный подбор и расстановку кадров, повышение деловой квалификации работников, рациональное разделение труда, создание действенного механизма разграничения функций, полномочий и ответственности между различными категориями работников.

До утверждения в установленном порядке ЕКС, содержащего квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих учреждений бюджетной сферы, в том числе по общеотраслевым должностям служащих, применяются тарифно-квалификационные (квалификационные) характеристики, утвержденные (согласованные) федеральным органом исполнительной власти по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Тарифно-квалификационные справочники (ТКС) содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом. Квалификационная характеристика каждой должности включает в себя три раздела: основные должностные обязанности служащего, ос-новные требования к его специальным знаниям и уровень профессио-нальной подготовки работника (профессиональное образование, стаж работы и проч.). Для некоторых категорий специалистов предусмат-риваются также квалификационные категории (к примеру, первая, вторая, третья, высшая).

Тарификация рабочих производится в порядке, определенном коллективным договором, иными локальными нормативными ак-тами и Методическими рекомендациями по организации заработной платы работников учреждений, организаций, предприятий, находящихся на бюджетном финансировании. Как правило, присвоение разряда производится на основании заявления рабочего или представления руководителя соответствующе-го подразделения предприятия после проверки его практических и теоретических знаний на основании заключения квалификационной (аттестационной) комиссии. Изменение присвоенного разряда в дальнейшем осуществляется в порядке, установленном для перевода на другую ра-боту. Аттестация служащих учреждений, находящихся на бюджетном финансировании проводится с целью установления соответствия работников занимаемой должности. Тарификация рабочих производится в соответствии с требованиями к профессии. Для проведения аттестации утверждается комиссия состоящая из руководителя и высококвалифицированных специалистов. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист, а затем, после их утверждения приказом руководителя, вносятся в трудовую книжку и являются основанием для изменения штатного расписания.

Определение федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления размеров и условий оплаты труда работников федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов Российской Федерации, муниципальных учреждений осуществляется на принципах:

- Верховенства Конституции Российской Федерации, федеральных законов и общепризнанных принципов и норм международного права на всей территории Российской Федерации.

- Самостоятельного определения органами государственной власти субъектов Российской Федерации размеров и условий оплаты труда работников государственных учреждений субъектов Российской Федерации в пределах своих полномочий.

- Самостоятельного определения органами местного самоуправления размеров и условий оплаты труда работников муниципальных учреждений в пределах своих полномочий.

- Обеспечения зависимости заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда без ограничения ее максимальным размером.

- Повышения уровня реальной заработной платы работников учреждений бюджетной сферы.

Для установления заработной платы труда с учетом сложности, значимости и условий труда различных категорий работников в бюджетных учреждениях, в полном объеме для обеспечения стабильности правового регулирования в вопросах оплаты труда в 2007 году применяется, конечно же, тарифная система оплаты труда, на основе ETC с сохранением 18 разрядов и соотношением ставок первого и восемнадцатого разрядов 1:4,5 и межразрядных тарифных коэффициентов, утверждаемых Правительством Российской Федерации, а также установленные на федеральном уровне:

- квалификационное категорирование работников учреждений бюджетной сферы;

- исчисление профессионального стажа работы;

- дифференциация в уровнях оплаты труда работников на основе тарифных коэффициентов ETC;

- порядок установления и минимальные размеры выплат компенсационного характера;

- организация труда и заработной платы отдельных категорий работников учреждений бюджетной сферы (включая правила установления и изменения разрядов и (или) размеров ставок заработной платы при увеличении стажа работы, при получении образования, при присвоении квалификационной категории, при присуждении ученой степени кандидата или доктора наук, и др.).

Единая тарифная сетка содержит информацию о размере оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ и включает в себя:

тарифно-квалификационные справочники;

тарифные сетки для рабочих и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные);

штатные расписания, тарификации.

С учетом выполняемого перечня и объема работы, составляются штаты рабочих. На основании утвержденных директором ГОУСПО Кем. обл. художественное училище штатов составляется штатное расписание и тарификация, являющиеся основой установления заработной платы работников. Штатное распи-сание -- это перечень должностей служащих и установленных по каждой должности (или группе равнозначных должностей) окладов и доплат.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью коэффициентов, стоящих в тарифной сетке напротив каждого разряда, начиная со второго (первый разряд имеет коэффициент единицу), показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки первого разряда. Диапазон тарифной сетки - это соотношение тарифных ставок крайних разрядов. В бюджетных учреждениях она устанавливается в соответствии с Федеральным законом «О минимальном размере оплаты труда». В нашем регионе Единая тарифная сетка по оплате труда работников государственных учреждений утверждается Распоряжением Коллегия Администрации Кемеровской области. Коэффициент, стоящий в тарифной сетке напротив каждого разряда, начиная со второго (первый разряд имеет коэффициент единицу), показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки первого разряда. Предусматривает 18 разрядов, причем первые восемь - для рабочих.

Базовой принимается тарифная ставка первого разряда ЕТС, которая устанавливается решением Правительства Российской Федерации. Оплата рабочих-повременщиков производится пропорционально отработанному времени по тем тарифным ставкам, которые установлены в соответствии с присвоенным разрядом и профессией.

Для работников, оплачиваемых по тарифным ставкам, месячная тарифная ставка определяется умножением часовой тарифной ставки на среднемесячное количество рабочих часов. Количество часов педагогических работников определяется в соответствии с учебной нагрузкой, объем которой утверждается в начале учебного года. За часы педагогической работы, выполненные сверх установленной нормы, производится дополнительная оплата из расчета получаемой ставки (оклада) в одинарном размере.

Объем учебной нагрузки установленный преподавателю при заключении трудового договора не может быть уменьшен на следующий учебный год без его согласия, за исключением случаев уменьшения контингента обучающихся, изменением учебных планов и программам.

Помимо нормативных актов, издаваемых органами государственной власти субъектов Российской Федерации, учреждениями культуры разрабатываются и утверждаются в установленном порядке локальные нормативные акты, которые (статья 8 ТК РФ) принимаются работодателем и действуют в пределах конкретного учреждения.

Таким локальным нормативным актом может являться Положение об оплате труда (надбавках, премировании), которое является юридической основой для осуществления выплат работникам данного учреждения. Причем положений в учреждении может быть несколько, по видам выплат.

Так, в Положении об оплате труда (надбавках (доплатах), премировании, материальной помощи) должны быть отражены следующие моменты:

- условия оплаты труда, применяемые в учреждении с указанием нормативных актов;

- на кого распространяется данное положение (например, положение о премировании распространяется на всех работников или только на штатных и т.д.);

- периодичность и сроки выплаты заработной платы (премий) работникам, источники выплат,

- виды применяемых в учреждении доплат, надбавок, повышений (в т.ч. за почетные звания, за ученую степень, за непрерывный стаж работы, за знание и владение иностранными языками, за работу в ночное время, за работу в сельской местности, выплаты районных коэффициентов и процентных надбавок за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и иные), порядок установления размеров выплат и др.

В Положении о премировании, помимо показателей премирования, оговариваются условия, при которых размер премии может быть уменьшен либо премия не выплачивается работнику совсем.

Руководители предприятий и учреждений бюджетной сферы вправе осуществлять корректировку размеров оплаты труда работников лишь, в строго определенных пределах. Так, они могут в пределах вы-деленных бюджетных ассигнований самостоятельно определять виды и размеры надбавок, доплат и других выплат компенсационного и стимулирующего характера. К числу таких надбавок и доплат кроме уже названных ранее относятся доплаты за классное руководство, за проверку тетрадей, за работу в группе продленного дня, за квалификационную ка-тегорию, за наличие ученой степени и ученого звания для работников здравоохранения; за сложность, сюда включаются и надбавки за напряженность, за замещение временно отсутствующего работника, за совмещение профессий, за расширение зон обслуживания, за напряженность и высокие достиже-ния в труде и прочие.

Например, работникам организаций культуры имеющим почетные звания «Народный артист Российской Федерации», «Народный художник Российской Федерации», «Заслуженный артист Российской Федерации. «Заслуженный художник Российской Федерации», «Заслуженный деятель искусств Российской Федерации», «Заслуженный работник культуры Российской Федерации», аналогичные звания в соответствии с законодательством СССР и РСФСР о государственных наградах и почетных званиях, а также работникам организаций культуры, имеющим звание «Лауреат премии Кузбасса» устанавливаются социальные пособия. Это социальное пособие выплачивается в размере 345 рублей по основному месту работы.

Работнику культуры, имеющему почетное звание и ушедшему на пенсию из государственного учреждения культуры либо из муниципального органа управления культурой, ежемесячное социальное пособие продолжает выплачиваться по последнему месту работы.

Существует также доплата для работников, устроившихся по специальности после окончания учебного заведения, и относящихся к категории молодых специалистов - в течение трех лет им производится соответственная социальная выплата.

В 2007 году будут дополнительно осуществляться меры по повышению оплаты труда отдельных категорий работников учреждений здравоохранения и образования, принятые в рамках реализации приоритетных национальных проектов в 2006 году, а также меры по их расширению, предусмотренные на 2007-й за счет средств федерального бюджета, в дополнение к тем решениям, которые принимаются органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления по повышению заработной платы работников бюджетных учреждений образования и здравоохранения и по ее регулированию, включая порядок установления и применения доплат, надбавок и других стимулирующих выплат.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления при определении систем оплаты труда не могут допускать ухудшения ранее установленных на региональном и муниципальном уровнях условий оплаты труда, в том числе снижать размеры индексации заработной платы, отменять либо уменьшать размеры надбавок, повышений окладов (ставок), доплат, стимулирующих выплат работникам, для которых в рамках приоритетных национальных проектов приняты дополнительные решения по повышению оплаты и стимулированию труда.

Размеры и сроки повышения оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом Послания Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации 2005 года, в котором поставлена задача в течение трех лет добиться повышения доходов работников бюджетных учреждений в реальном выражении не менее чем в 1,5 раза.

В целях реализации указанного Послания Президента Российской Федерации в федеральном бюджете на 2007 год предусмотрены средства на повышение заработной платы работников бюджетных учреждений с 1 сентября не менее чем на 15 процентов.

Стороны социального партнерства, принимая во внимание позицию профсоюзной стороны, договорились о продолжении в первом полугодии 2007 года переговоров в рамках РТК о повышении заработной платы работников бюджетных учреждений с 1 сентября 2007 года не менее чем на 20 процентов.

Вообще, особенность установления заработной платы в бюджетной сфере заключается в том, что, осуществляется императивное государственное регулирование ставок заработной платы так как, ее источником выступает государственный бюджет. И поэтому, государство заранее, в нормативном порядке, определяет практически все основные условия и размеры оплаты труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время есть несколько систем оплаты, и сегодня предприятие само может выби-рать наиболее удобную. Некоторым ру-ководителям, впрочем, такая свобода кажется лишним бременем. Теперь не спускают сверху министерские норма-тивы, поэтому не на что пенять, когда персонал выражает недовольство и требует прибавки.

Трудовым Кодексом РФ определено, что заработная плата - это, прежде всего, оплата за труд работника определенной квалификации, выполняющего работу определенной сложности, количества и качества. В статье 129 Трудового Кодекса делается акцент на то, что заработная плата имеет фиксированную составляющую: тарифную ставку, оклад, должностной оклад, базовый оклад и т.д. Именно тарифная составляющая заработной платы выполняет основную социальную и экономическую роль заработной платы в целом. Таким образом, Трудовой Кодекс Российской Федерации законодательно обеспечивает основные отправные параметры для формирования систем оплаты труда, соответствующих интересам работников, предпринимателей и государства, на базе фиксированной, вполне определяемой и обоснованной ее основной части (самое распространенное ее название - тарифная часть).

Законом о предприятиях тарифная система переведена в область локального регулирования. Следовало бы более активно использовать локальные нормативные акты, так как позволяет более дифференцированно подходить к оплате труда на конкретном предприятии, устанавливая перечень надбавок и доплат, их размер, условия назначения и выплаты. Так как на местах легче дифференцировать оплату труда с учетом всех особенностей, чем централизовано.

Также следует внести в коллективный договор пункт, предусматривающий обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы путем индексации в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

В вопросе установления заработной платы, также очень важна грамотная политика государства.

Первая задача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработная плата - категория не только экономическая, но и социальная, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус. Социальная политика государства должна иметь ориентир: минимум заработной платы постепенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного минимума.

Проведенное исследование сферы оплаты труда работников позволяет сделать ряд выводов. Совершенствование систем оплаты труда может дать нам уже сейчас рост заинтересованности работников в эффективном труде. В последнее время появилась не-обходимость такой системы оплаты труда, которая сформировала бы мощные стимулы усиления эффективности труда. Работник сейчас заинтересован даже в малом повышении заработной платы. Разносторонние меры по повышению и совершенствованию оплаты труда должны способствовать выполнению ее экономической и социальной функций заработной платы.

Библиографический список

Нормативные правовые акты

1. Конституция Российской Федерации: офиц. текст - Серия «Закон и общество». Ростов-на-Дону, «Феникс», 2005. - 48 с.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации: (принят Гос. Думой 21 декабря 2001 г.) - Ростов-на-Дону: «Феникс», 2005. - 256 с.

3. Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». - М.: «Ось - 89», 2005. - 32 с.

4. Закон РФ от 11.03.1992 № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашения». ». - М.: «Ось - 89», 2005. - 32 с.

5. Федеральный закон от 25.10.2001 г. 139-ФЗ «О тарифных ставках (окладах) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы». // Российская газета. 03 октября 2003 года № 198.

6. Федеральный закон от 19.06.2000 г. 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» / Электронная справочно-правовая система "Консультант -Плюс".

7. Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2007 год: (Утверждено решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 20 октября 2006 г.) // Российская газета от 26 декабря 2006 г.

8. Письмо Минкультуры РФ от 23.03.2005 N 8-01-16/08-ДА
"О Введении условий оплаты труда в государственных учреждениях культуры" / Электронная справочно-правовая система "Консультант -Плюс".

9. Постановление Коллегии Администрации Кемеровской области от 11 апреля 2007 г. N 78 "Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения Кемеровской области за I квартал 2007 г." / Электронная справочно-правовая система "Консультант -Плюс".

Специальная литература

1. Бессонов Ю. П. Трудовой кодекс в вопросах и ответах / Ю. П. Бессонов. - М.: Ось-89, 2005. - 24 с.

2. Боброва Л.И. Применение анализа рыночной цены труда в регулировании заработной платы персонала предприятия / Л. И. Боброва // Трудовое право. - 2005. - N9. - С. 37-40.

3. Волгин Н. А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба: Анализ, проблемы, решения. - М.: Экзамен. - 2004. - 222 с.

4. Волгин Н., Валь Е. ВИЛАР: мотивационная основа эффективного труда. // Человек и труд. -2000. - № 4 - с. 66-68.

5. Воробьева Е.В. Заработная плата в 2007 году. Настольная книга главного бухгалтера. М.: Эксмо. - 2007. - 944 стр.

6. Гендлер Г., Ведерникова Н. Цена труда и заработная плата. // Человек и труд. - 2000. - №7;

7. Гендлер Г.Х. Оплата труда в бюджетных учреждениях. - СПб.: Питер - 2003. - 166 с.

8. Глазырин В. В. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / В. В. Глазырин (и др.). - М.: Экзамен, 2005. - 799 с.

9. Дудченко О. Н. Зарплата: расчет и учет: учебно-практическое пособие. - 2-е издание, перераб. и доп. - М.: Экзамен. - 2005. - 191 с.

10. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учебник для студентов вузов. - 3-е изд., измененное и дополненное. - М: Норма. - 2005. - 431 с.

11. Жуков А. Л. Оплата труда: устанавливаем минимум в коллективном договоре / Справочник кадровика.-2006.-N 9. - С. 85-99.

12. Капелюшников Р. И. Механизмы формирования заработной платы в российской промышленности / Р. И. Капелюшников // Вопросы экономики. - 2004. - N4. - С. 66-90.

13. Кислевская И. Справедливость как условие экономического роста //. АИФ. - 2003. - № 45. Ноябрь.

14. Крапивин О. М. Оплата труда: вопросы правового регулирования. - М.: Ось-89. -2005.-287 с.

15. Крюкова Е. Сколько в "граммах"? Системы распределения оплаты труда. / Е. Крюкова // Служба кадров и персонал.-2005.-N 2. - С. 40-43.

16. Кузнецова В. В. Заработная плата: справочник, 2005. - М.: Проспект. - 2005. - 196 с.

17. Кучма М. Оплата труда и нормирование // Человек и труд.-2003.- N 9.-С.75-77.

18. Никитин В. Ю. Заработная плата в 2005 году: бухгалтерские, налоговые и правовые аспекты. - М.: Гросс-Медиа. - 2005. - 255 с.

19. Никитин Е. Оплата труда работников организаций // Служба кадров и персонал.- 2004. - N 1. - С. 100-103.

20. Никифоров И. Повременная система оплаты труда. Исследование скрытых потерь рабочего времени. // Служба кадров и персонал.- 2005.- N 5. - С. 42-44.

21. Нуртдинова А.Ф. Сколько и как платить за работу / А.Ф. Нуртдинова // Закон.-2005.- N 1. - С. 37-43.

22. Оплата труда работников: зарплата, премии, надбавки, другие выплаты, налогообложение: разъяснения. советы и рекомендации налогового консультанта, к.э.н., доцента М.А. Климовой / комментарии М. А. Климова; ответственный редактор Т. В. Кузнецов; редактор-составитель А. Т. Гаврилов. - М: Российская газета 2004. - 208 с.

23. Политика доходов и качество жизни населения: Учебное пособие / представлено Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов; под ред. Н. А. Горелова. - Санкт-Петербург: Питер. - 2003. - 652 с.

24. Рахманова С. Ю. Оплата труда. Юридические аспекты: спец.выпуск журнала "Нормирование труда и системы заработной платы". - М.: Журнал "Управление персоналом". - 2005. - 93 с.

25. Регулирование заработной платы в Российской Федерации: основные принципы. // Человек и труд. - № 2, 2006 - С. 63-68,

26. Регулирование заработной платы в Российской Федерации: основные принципы. // Человек и труд. - № 3, 2006 - С. 61-66.

27. Сенников Н. М. Постатейный комментарий к Федеральному закону "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" / Н. М. Сенников. - М. : Юридический центр Пресс, 2005. - 441 с.

28. Сидорова Е. С. Заработная плата: (практическое руководство). - М.: Омега-Л. - 2005. - 294 с.

29. Системы и формы оплаты труда: правовые основы, практика применения // Справочник кадровика.- 2003.-N2.-C.33-40.

30. Трудовое право: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности "Юриспруденция" / представлено Академия труда и социальных отношений; Под ред. О. В. Смирнова. - 2-е издание, переработанное и дополненное. - М.: Проспект. - 2005. - 555 с.

31. Федченко А.А. Оплата труда и доходы работников: учебное пособие для студентов, обучающихся по специальности "Экономика труда" и другим экономическим специальностям / А. А. Федченко, Ю. Г. Одегов. - М: "Дашков и К". - 2004. - 548 с.

32. Чепик А. С. Новое в трудовом законодательстве / А. С. Чепик. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. - 133 с.

33. Яковлев Р.А. Положение об оплате труда: структура и содержание. Методические рекомендации к составлению Положения об оплате труда в организации. Отражение в документе тарифных условий оплаты труда. // Справочник кадровика.-2003.-N7.-С.93-96

Страницы: 1, 2, 3